בכל פעם שהצוות גדל, אני מזכירה לעצמי: זו לא רק קליטת עובד - זו השקעה ברצף התפעולי של החברה. על סמך טעויות עבר ולמידה מתמשכת, יש דברים שאני מקפידה לא לפספס - כי התיקון שלהם עולה לחברה (וגם לי) הרבה יותר מזמן.
🔹 לא לוותר על קונטקסט – למנוע את ה"אבל ככה עשינו תמיד…"בהכשרה חשוב לא רק להסביר מה עושים ואיך, אלא גם למה.מה ההשפעה של פעולה מסוימת על שאר הארגון? איך היא משתלבת בתהליכים רחבים יותר?כשעובד מבין את התמונה הגדולה, הוא גם פועל מתוך מוטיבציה פנימית וגם מקבל החלטות נכונות יותר בהקשר הארגוני.
🔹 האזורים האפורים - למנוע את ה"אבל חשבתי ש..."לא לכל מצב יש נוהל או פלייבוק מוכן.דווקא בצמתי החלטה לא צפויים חשוב לפתח מיינדסט תפעולי - כזה שיודע איך לפעול גם כשאין תשובה מוכנה: חקירה, הפעלת תכנית מגירה, גיוס הנהלה להחלטה ועוד.
🔹 אחריות אמיתית (Ownership) - למנוע את ה"אבל זה לא בתפקיד שלי…"הגדרת גבולות תפקיד זה חשוב - אבל לא פחות חשוב לפתח אחריות רחבה לסביבה.אם יש ספק - אין ספק. עדיף להציף מאשר להתעלם.ולנו, כמנהלים, יש אחריות לתחזק תרבות ארגונית שבה לא שופטים על טעויות שנעשו מתוך יוזמה - כדי לא לחנוק פתיחות.
🔹 הכשרת חירום - למנוע את ה"מה עושים עכשיו? אין לי מושג!"שגרת העבודה חשובה, אבל בתפעול - גם החריגות הן חלק מהשגרה.הקורונה, המלחמה, או אפילו צמיחה מואצת פתאומית - כולם מחייבים מוכנות מראש.אני משתפת עובדים כבר במהלך האונבורדינג בתכניות חירום קיימות, בונה אוטומציות איפה שאפשר - ודואגת לתרגל מדי פעם גם ״על יבש״.
🔹 לא רק תהליכים - גם ערכים: למנוע את ה"רק רציתי לסיים בזמן…"הבנה עמוקה של ערכי הליבה של הארגון חשובה לא פחות מהבנת התהליך.כשעובד יודע למה משהו חשוב - הוא פחות יסכן את הערכים כדי לעמוד ביעד קצר טווח.תהליך או כלי עשויים להשתנות - אבל הערכים הם הבסיס היציב.